Аннотация проекта

Исходя из целей и задач проекта, к реализации в 2015 году были намечены следующие этапы (с соответствующими сроками):
• Этап 1: Инициация проекта: выбор модели грейдирования, оптимального подхода (апрель-май 2015 года);
• Этап 2: Проработка выбранного решения, формирование рамок, критериев, создание сетки должностей. В процессе были задействованы все руководители высшего и среднего звена компании. Всего в ходе данного этапа было пройдено 8 итераций (июнь-сентябрь 2015 года);
• Этап 3: Представление финальной итерации высшему (собственники, функциональные директора) и среднему менеджменту (руководители подразделений) (сентябрь 2015);
• Этап 4: Утверждение (ноябрь 2015);
• Этап 5: Внедрение системы и информирование коллектива (декабрь 2015);
• Этап 6: Сбор «обратной связи», внесение корректив и развитие системы.
Краткое описание системы грейдирования:
Все критерии разбиты на 3 группы: общие, технические и лидерские. Общие касаются абсолютно всех сотрудников, технические расписаны по должностям, лидерские применяются к тем, у кого есть руководящие функции. Особую важность лидерские критерии имеют для тех, кто пока только задумывается о руководящей роли. Благодаря системе грейдов, такие сотрудники имеют четкое представление об ожиданиях работодателя. Критерии представлены в наглядной табличной форме. Сотрудник может выбрать нужный столбец - свою текущую должность - и изучить все требования, предъявляемые к занимаемой им позиции. Если он изучит соседний столбец, то получит понимание о том, что ему требуется сделать, чему научится, чего добиться, чтобы претендовать на апгрейд. Периодичность пересмотров грейдов – один раз в год, как правило, в январе-феврале, после подведения итогов бизнес-года (для нас характерен годовой бизнес-цикл). Это делается в форме беседы непосредственного руководителя, директора по персоналу и работника. Результаты этого обсуждения доводятся до высшего руководства компании в форме конкретных предложений и после утверждения процессируются.